Зарплатные шрамы. Почему каждая новая работа приносит все меньше денег

Большинство сотрудников, сменивших работу в последние несколько лет, согласились на снижение зарплаты, подсчитала американская аналитическая компания Revelio Labs, проанализировавшая доступные в интернете данные по десяткам стран. Среди всех белых воротничков, сменивших ее в конце прошлого года, 40% согласились на сокращение зарплаты более чем на 10%. Это самый высокий показатель минимум за последние десять лет.

В Россию этот тренд тоже пришел, констатируют опрошенные РБК эйчары. После нескольких лет бурного роста зарплат число доступных вакансий для офисных сотрудников снизилось. Особенно трудно найти новую работу менеджерам, а также представителям креативных профессий — маркетологам, дизайнерам, копирайтерам и т.п. Всем им приходится соглашаться на места, которые оплачиваются хуже, чем прежние. Почему этот тренд будет набирать силу?

Недорогой воротничок

В 2023 году менеджер из американской IT-компании Скотт потерял работу. За два следующих года он подал 1600 резюме, прошел 78 собеседований, проел все сбережения и закономерно подсел на антидепрессанты. В декабре 2025 года он наконец получил офер. Однако радость оказалась подпорченной — его брали техническим специалистом на должность двумя уровнями ниже прежней с вдвое меньшей зарплатой. Иными словами, его карьера откатилась на пять лет назад.

В такой «машине времени» сейчас оказались многие специалисты, констатирует Business Insider. Работники готовы терять в деньгах и должности, потому что вакансий нет — лишь относительно небольшое количество компаний нанимает новых сотрудников. В декабре 2025 года Скотт был одним из 7,5 млн безработных американцев, претендовавших на 6,6 млн вакансий. По официальным данным, за последние три года число людей, не менее полугода маявшихся без работы, почти удвоилось. После долгих поисков люди соглашаются на работу, о которой раньше и не помышляли. Только 4,4% трудоспособных американцев сегодня безработные — это очень немного по сравнению со средними историческими показателями.

В России, на первый взгляд, все гораздо лучше: по данным на июнь 2026 года, без работы в стране сидит всего 2,2% экономически активного населения. В Москве безработных и вовсе скромный 1%. Такой уровень сохранится минимум до конца года: Минтруд прогнозирует 2,2–2,5-процентную безработицу с некоторыми сезонными колебаниями. То есть все, кто хочет и может работать, уже работают.

Столь бодрые цифры выглядят как однозначный признак успеха, но на самом деле они демонстрируют катастрофический дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда. Вице-президент «Опоры России» Дмитрий Пищальников предупреждал, что низкий уровень безработицы — свидетельство скорее углубления дефицита кадров, а не роста качества занятости. Экономика теряет работников быстрее, чем эту потерю могут восполнить естественный прирост и миграция. Сегодня этот дефицит составляет 3–4 млн человек.

Парадокс в том, что при низкой безработице рынок труда переполнен кандидатами. Индекс hh.ru, соотношение количества активных резюме к числу открытых вакансий за определенный период, в апреле 2024 года составлял около 3,7, к маю 2025-го превысил 5,9, а в феврале 2026 года достиг 8,6. Значение выше 8 указывает на высокую конкуренцию соискателей, то есть рынок работодателя. Люди заняты, но работой своей недовольны: еще в прошлом году о смене работы задумывались 68% россиян, показал опрос SuperJob. Однако уходить некуда — вакансий мало, а те, что есть, не предлагают условий лучше.

Труднее всех пришлось белым воротничкам. Сильнее всего конкуренция растет там, где много работников на массовых офисных ролях — в маркетинге, управлении персоналом, финансовом и стратегическом консалтинге, менеджменте и медиакоммуникациях. В IT-отрасли в декабре 2025 года соотношение числа резюме к вакансиям составило и вовсе фантастические 21,3. Там, где сохранялась нехватка персонала — в розничной торговле, медицине и фармацевтике, промышленном производстве, — соотношение резюме к вакансиям было соответствующим, 2,4–3,9.

Люди сейчас соглашаются на такое, от чего два года назад с вежливой улыбкой развернулись бы и ушли, констатирует бизнес-консультант Юлия Кузнецова, руководитель консалтинговой компании «Лаборатория смыслов». «Больше всего проседают функции, которые компании оптимизируют в первую очередь — маркетинг, часть HR, аналитика и административные роли. Под удар попадают и те, чьи функции все увереннее забирает себе ИИ — рутинная аналитика, обработка типовых запросов, подготовка текстов или кода. Если работу специалиста можно легко алгоритмизировать, его переговорная позиция объективно слабеет», — напоминает эксперт.

Уходить некуда

Понятно, что вчерашний экономист или юрист не встанет к токарному станку, а маркетолог не пойдет этот станок проектировать. Скорее всего, они будут искать новую работу в своей сфере, несмотря на дикую конкуренцию. По данным рекрутинговых агентств, средний срок поиска работы для топ-менеджеров и высококвалифицированных специалистов вырос до 8–14 месяцев. А заработные платы в этом сегменте стагнируют или снижаются. «В целом я вижу тренд, который касается многих индустрий: при расставании с топ-менеджером компании ищут нового кандидата на оклад на 10–20% ниже, чем у предыдущего», — констатирует Юлия Забазарных, старший партнер Kontakt InterSearch.

Работодатели стали придирчивее к кандидатам. Еще два-три года назад рынок труда был перегрет и компании буквально боролись за квалифицированные кадры, но сейчас вырисовывается обратная ситуация — кандидаты сражаются за интересные вакансии, отмечает начальник HR-отдела Linx Cloud Ольга Евсюкова. Данные Revelio Labs свидетельствуют: компании требуют от соискателей большего опыта работы. Особенно это касается руководителей — им нужно на 11% больше опыта, чем три года назад.

Для России это еще более справедливо. При рекордно низкой общей безработице наблюдается парадоксальный избыток управленцев: не трудоустроены целых 20% менеджеров, подсчитали в консалтинговой группе SQN. «Масса руководителей, которые не могут трудоустроиться, достигла критического значения. Часть из них ищет работу примерно с 2024 года — многие в 2022-м уехали, потом вернулись, вышли на рынок. Но люди, которые сейчас не работают, просто не востребованы. Демпинг не работает. Соискатели пытаются уменьшить свою цену на рынке труда — раньше получал 800 тыс. руб., ладно, выйду на 400 тыс. Но они не нужны даже на такие деньги, есть другие, которые справятся лучше», — отмечает карьерный консультант Анна Гуревич.

Впрочем, в нынешнем положении нет ничего удивительного. «Все эти изменения были прогнозируемы. Они витали в воздухе примерно с 2014 года, их катализатором стала экономическая ситуация, — считает Гуревич. — Раньше зарплаты были больше реальной стоимости специалистов, потому что маржинальность бизнеса была очень высока». Компании могли тратить на сотрудника, которого считали ценным, больше его подлинной стоимости, в надежде на будущий рост бизнеса. Сейчас становится ясно, что роста в большинстве случаев не будет.

Сами сотрудники осознали, что менять работу нет смысла, и стали осторожнее. После пиковых значений 2023–2024 годов показатель текучести кадров пошел на спад, подсчитали в Президентской академии на основе данных Росстата. По итогам 2025 года коэффициент найма снизился с 32 до 29%, а коэффициент выбытия — с 33 до 29,5%. Выросло количество людей, которые не могут найти работу, а число занятых на крупных и средних предприятиях стабилизировалось.

Менять место теперь решаются лишь по-настоящему востребованные специалисты. «Движение по рынку слабое, люди не очень-то хотят менять работу. Но если их все-таки хантят, то денег предлагают существенно больше. Если раньше при хантинге работала прибавка где-то от 20%, сейчас часто не работает даже 50%. Люди в нынешней ситуации хотят стабильности. Они поняли, что на рынке труда возможности работать над ошибками нет: если их переманили, а на новом месте не получилось, твоя востребованность сильно упадет».

Заметно снизились бонусы и премиальная часть зарплат, отмечают эксперты. «Бонус топ-менеджера во многом зависит от финансового результата бизнеса. А финансовые результаты у компаний не растут, соответственно, уменьшаются и бонусы. Программы LTI — системы долгосрочного вознаграждения, обычно рассчитанные на три года, — тоже напрямую зависят от прибыльности бизнеса», — констатирует Забазарных. И даже если дела идут хорошо, бизнес режет ежегодные гарантированные бонусы, переходя на короткие выплаты и жесткую привязку к результатам. «Это вполне объяснимо. Компании наигрались в зарплатную гонку и хотят понимать, за что платят, видеть измеримую отдачу», — констатирует Кузнецова. Специалисты, которые способны эту отдачу обеспечить, остаются в сильной позиции при любых условиях рынка.

Массово зарплаты в России не падают, но общие темпы их роста замедляются, а рост становится значительно более избирательным. «В 2022–2024 годах многие бизнесы жили в логике кадрового дефицита и зарплатной гонки. Сейчас они по-прежнему готовы платить за критически важные компетенции, за людей, которые влияют на выручку, технологическую устойчивость, производительность и снижение рисков», — резюмирует Сергей Спасов, HR-директор Московской школы управления «Сколково». Но платить просто потому, что рынок растет, работодатели уже не готовы.

Игра на понижение

Для самого работника согласие на меньшую зарплату имеет долгосрочные последствия. В будущем его зарплата будет расти с низкого уровня. Если же он начнет искать вакансии в других компаниях, работодатели будут ориентироваться на его зарплату на последнем месте. В итоге он, скорее всего, будет зарабатывать меньше в ближайшие несколько лет — экономисты называют это явление «зарплатными шрамами», констатирует Business Insider. Термин прижился неслучайно: экономисты обратили внимание, что карьера многих специалистов движется снизу вверх — каждая новая работа приносит меньше денег, чем предыдущая.

Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или «Максе», чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.

Выбирать стало не из чего: компании массово морозят оклады или повышают их строго в рамках инфляции. «В первой половине 2026 года лишь 33% работодателей повысили фиксированные оклады, а 59% оставили их на прежнем уровне. Зарплатные предложения при переходе на новую работу снизились на 10–20%», — приводит данные руководитель оперативного штаба независимого профсоюза «Новый труд» Алексей Неживой. Некоторые, похоже, и вовсе рассчитывают, что в безвыходной ситуации им удастся нанять талантливого Балду за три щелчка по лбу.

Насколько успешна такая стратегия компаний? На первый взгляд, она выглядит прагматично — если рынок стал менее перегретым, зачем автоматически платить по уровню 2022–2024 годов. Однако ожидания нанять высококлассных специалистов подешевле не оправдываются. «Если речь идет о средних кандидатах на массовые офисные позиции, то да, у работодателя сейчас больше возможностей торговаться. Но, если компания рассчитывает нанять действительно сильного специалиста на зарплату ниже рынка, ожидания часто не оправдываются. Хорошие профессионалы не всегда торопятся принимать любой офер, у них есть финансовая подушка, альтернативные проекты, портфельная занятость, старые рабочие связи. Они могут искать дольше, но не готовы обнулять свою рыночную стоимость», — отмечает Сергей Спасов.

В отличие от массового сегмента, где люди вынуждены соглашаться на любые условия, специалисты с уникальными компетенциями могут не спешить. По данным hh.ru, квалифицированные сотрудники в IT, инжиниринге и других дефицитных сферах спокойно ищут работу от нескольких месяцев до года. «Многие направили ресурсы на переобучение, — констатирует Алексей Неживой. — В 2026 году наиболее популярными направлениями дополнительного образования стали нейросети (рост интереса на 30–40% за полгода), психология и право. Отложенный спрос на труд редких специалистов никуда не исчез, а их ценность на рынке только повысилась».

Компании, которые сейчас пытаются экономить на людях слишком цинично, могут быстро получить обратный эффект: формально закрытую вакансию и сотрудника, который психологически с первого дня не с ними, предупреждает Ольга Дудниченко, директор по коммуникациям платформы корпоративного благополучия «Понимаю». «Человек потерял позицию, прошел десятки собеседований, посмотрел на рынок, ипотеку, аренду, цены и в какой-то момент выбирает не лучший офер, а тот, который позволяет выдохнуть. Это не значит, что специалист внезапно стал дешевле. Это значит, что у него включился режим самосохранения, — поясняет Дудниченко. — И здесь у компаний может появиться опасная иллюзия: «Сейчас на рынок выйдут сильные люди, а мы наймем их дешевле».

Формально — возможно. Но стратегически это очень сомнительная победа. «Хороший специалист может принять компромиссные условия, но это не значит, что он перестал понимать свою ценность. И если компания встречает его логикой «радуйся, что вообще взяли», он просто будет сидеть у вас с открытыми LinkedIn и HeadHunter и внутренним таймером до следующего офера», — поясняет Дудниченко. Ценность таких попутчиков для компании невелика.

Вот почему разумные компании в игру на понижение не играют. В корпорациях скорее заметен другой тренд: они укрупняют функции и сокращают управленческий контур, уточняет Забазарных. «Например, одна крупная компания из финансового сектора недавно объединила два больших блока и оставила одного замгендиректора вместо двух без повышения ему зарплаты. Так компании сокращают и фонд оплаты труда», — приводит пример эксперт. А вместо поиска дешевых топов можно приглашать «звездный десант» — сильных менеджеров, которые временно находятся вне проектов, на краткосрочные задачи, советует Забазарных. Им можно платить максимально близко к их ожиданиям, но заключать краткосрочные контракты, от трех месяцев до года.

Поэтому вопрос не только в том, снизятся ли зарплатные ожидания кандидатов, а в том, умеют ли компании строить с ними взрослые отношения. «Да, работодатель может быть ограничен бюджетом, а кандидат готов на компромисс. Но тогда важно честно проговорить условия: почему сейчас такой уровень оплаты, какие есть перспективы пересмотра, какие бонусы, развитие, гибкость, поддержка и рост компания готова предложить взамен, — перечисляет Дудниченко. — Человек, который приходит после потери дохода или статуса, часто находится в стрессе, даже если на интервью бодро говорит, что открыт к новым вызовам». Ему нужны понятная адаптация, адекватная нагрузка, здоровая коммуникация с руководителем, прозрачные ожидания и ощущение, что его не купили со скидкой как залежалый товар, а пригласили в команду как профессионала.

Что до самих кандидатов, им важно не воспринимать временное снижение дохода как личное поражение. «Иногда меньшая зарплата — это не шаг назад, а способ вернуть опору и выйти из тревожного режима. Но важно не застревать в позиции «лишь бы взяли»: надо фиксировать результаты, развивать навыки, смотреть рынок и обсуждать пересмотр условий из более сильной позиции», — советует Дудниченко. Компромисс может быть нормальным этапом: главное, чтобы он не превращался в добровольное обесценивание себя.